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Los derechos laborales que amparan a trabajadores/as empleados/as por cuenta ajena ante el coronavirus el 19 Marzo 2020 noticias

El Servicio de Orientación, Mediación y Promoción Laboral de FEMM analiza los diferentes escenarios.

 

Desde el Servicio de Orientación, Mediación y Promoción Laboral de FEMM se analiza la repercusión en el ámbito del empleo de la situación generada por la infección por coronavirus.

Si el contrato es indefinido o el contrato eventual no ha alcanzado fecha de finalización

1.- No puede ejercerse el despido de forma unilateral.

2.- Despido objetivo. Por causas económicas, productivas u organizativas, sería válido, pero tiene que justificarse. Un cierre temporal es algo coyuntural, no definitivo.

3.- ERTE (expediente de regulación temporal de empleo). Se refiere a una suspensión temporal del contrato o a una reducción de la jornada entre un 10 y un 70%, no a un despido, por lo que no conlleva indemnización. Se puede justificar por las mismas razones que un despido colectivo o por causas de fuerza mayor, como puede ser una epidemia, que debería ser avalada por una autoridad laboral.

El martes 17 de marzo se ha acordado, en Consejo de Ministros, regular sus condiciones:

  • Que todas las personas despedidas bajo un ERTE perciban prestación por desempleo aunque no les corresponda.
  • Que sea el Estado quien pague salarios y cotizaciones.
  • Se plantea además que los días consumidos durante esta situación no computen y no se reste al periodo acumulado.

4.- Despido sin acogerse al ERTE ni a causas justificadas. Puede ser declarado improcedente o nulo.

  • Si el despido se da antes de terminar el contrato, es improcedente.
  • Si afecta a un número de trabajadores superior al establecido en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, sería un despido nulo.

Cuidado con situaciones que pueden darse del tipo: “si no me demandas, te contrato cuando todo pase”. Si sucede, debe acudirse al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación y si no se resuelve allí, debe demandarse a la empresa. Normalmente se cuenta con un plazo de 20 días para esta gestión, pero actualmente los plazos procesales están suspendidos y se podrá hacer cuando deje de estar en vigor el estado de alarma.

Despido en periodo de prueba

En este caso el/la empleador/a no tiene por qué dar causa del despido y no habría indemnización.

Vacaciones obligadas

No sería legal porque las vacaciones deben ser preavisadas con dos meses de antelación, a no ser que se llegue a un acuerdo mutuo. Si no hubiese acuerdo y el/la empleado/a se ve obligado/a a coger vacaciones, tendría que pedirlas por escrito y demandar. El plazo para este trámite es normalmente de 20 días pero actualmente esos plazos están suspendidos.

Si el/la empleado/a se niega a ir a trabajar

El Real Decreto por el que se establece el estado de alarma recoge como excepción a la prohibición de salir a la calle el "desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial". Por este motivo, a priori el/la empleado/a no le puede decir al/la empleador/a que se niega a acudir a su puesto de trabajo, a no ser que la actividad profesional este cerrada por ley.

Sin embargo, si el sector se encuentra entre los decretados que tienen que estar abiertos, en principio hay que ir a trabajar:

  • Tiendas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad.
  • Establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos.
  • Productos higiénicos.
  • Prensa y papelería.
  • Estancos.
  • Entidades bancarias.
  • Gasolineras.
  • Tintorerías y lavanderías.
  • Equipos tecnológicos y de telecomunicaciones.
  • Comercio por Internet, telefónico y correspondencia.
  • Productos higiénicos.
  • Tiendas de alimentos para animales de compañía.

El sindicato UGT, en su recopilación de preguntas frecuentes, indica que el/la empleado/a puede negarse a ir a trabajar “ya que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores/as podrán interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo, incluso desobedeciendo una orden empresarial”.

No obstante, en el Consejo de Ministros se ha aprobado impulsar el teletrabajo en todas las empresas en las que sea posible, y en las que no, flexibilizar horarios y reducciones de jornada.

Si el/la empleado/a es persona en situación de riesgo (asma, cardiopatías, inmunodepresión, insuficiencia respiratoria)

En este caso, el/la empleador/a debe garantizar la protección de todos/as sus trabajadores/as, especialmente quienes presentan riesgo de ser más sensible a este virus. Así se tomarán las medidas preventivas y de protección que sean necesarias. Pero se debe comunicar con el sistema público de salud y actuar bajo criterio médico.

Dónde acudir para resolver dudas

Foto: pixabay.com

Fuente: BOE/UGT/Asesoría GD Legal/Lasexta.com

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  • fachada de la sede de la FEMM en madrid
  • manos unidas formando un círculo
  • imagen con el catálogo de productos solidarios de la FEMM